فرم مصاحبهٔ خروج
کسانی که میروند همان چیزی را میگویند که ماندگان نمیگویند. یک مصاحبهٔ خروجِ ساختیافته، یک رفتن را به روشنترین بازخوردِ کلِ سال تبدیل میکند؛ بهشرطی که پرسشهای درست را بپرسید و واقعاً به پاسخها عمل کنید.
- بازخورد ساختیافته
- برای خروج نیرو
- چاپ یا تکمیل روی صفحه
رفتنِ یک نیرو پرهزینه است؛ بازخوردش را هم هدر بدهید، دو بار هزینه دادهاید
اگر درست اداره شود، هر خروج یک تشخیصِ رایگان از چیزی است که بیسروصدا بهترین افرادتان را میراند.
چرا بازخوردِ خروجِ ساختیافته مهم است
هر سازمان با دو نسخه از حقیقت کار میکند: آنچه افراد در اتاق میگویند، و آنچه فقط هنگام رفتن اعتراف میکنند. مصاحبهٔ خروج تنها پنجرهٔ قابلاتکای شما به نسخهٔ دوم است، اما فقط اگر ساختیافته باشد. یک گپِ بیساختار به تعارف میلغزد و حسی خوب تولید میکند و هیچچیزِ قابلاستفاده.
یک فرمِ یکسان دو کار میکند که گفتوگو نمیتواند. پاسخها را قابلمقایسه میکند، تا ببینید «مدیرم» یا «نبودِ رشد» یک بار مطرح شده یا بیست بار. و پرسشهایی را وادار میکند که مهماند اما پرسیدنشان معذبکننده است؛ همانهایی که پاسخشان واقعاً شیوهٔ استخدام، مدیریت و نگهداشتِ افراد را تغییر میدهد.
اشتباههای رایج
پنج راهی که مصاحبهٔ خروج بهجای بینش، به نمایش بدل میشود.
یک مصاحبهٔ خروجِ خوب چه چیزهایی را پوشش میدهد
شش حوزه که با هم بیشترِ خروجها را توضیح میدهند، و بیشترِ آنچه را که میتوانید دربارهشان انجام دهید.
- دلیل واقعی رفتن، فراتر از عنوانِ ظاهری
- نقش، حجم کار و اینکه شغل با آنچه وعده شد خواند یا نه
- رشد، توسعه و مسیری که وجود نداشت
- مدیر، پشتیبانی و کیفیت بازخورد
- فرهنگ، تیم و اینکه حس تعلق داشت یا نه
- قدردانی و اینکه تلاش چقدر منصفانه دیده شد
- جبران خدمات و مزایا در برابر بازار
- صادقانه، چه چیزی او را نگه میداشت
- اینکه شما را توصیه میکند، یا بازمیگردد
فرم مصاحبهٔ خروج را دریافت کنید
فرمی ساختیافته و محرمانه که میتوانید از پیش بفرستید یا با هم تکمیل کنید. روی صفحه پر و بهصورت PDF ذخیره کنید، یا چاپ کنید. رایگان، فارسی و انگلیسی.
فرم مصاحبهٔ خروج
داوطلبانه و محرمانه. پاسخهای صادقانهٔ شما به ما کمک میکند چیزی را که همکاران فعلی نمیگویند اصلاح کنیم؛ از وقتی که میگذارید سپاسگزاریم.
کارمند
نه مدیر مستقیمِ فرد
تجربهٔ شما
هر مورد را صادقانه امتیاز دهید؛ ۳ یعنی «تقریباً درست».
به زبان خودتان
پرسشهایی که تیمهای منابع انسانی میپرسند
چه کسی باید مصاحبهٔ خروج را اجرا کند؟
منابع انسانی یا یک فرد بیطرف؛ هرگز مدیر مستقیمِ فردِ در حال رفتن. افراد دربارهٔ همان رابطهای که ترکش میکنند صادق نخواهند بود، و اگر مدیر بخشی از دلیل باشد، هرگز آن را نمیشنوید. مصاحبهگرِ بیطرف، تفاوتِ میان بازخورد و تعارف است.
بهترین زمانِ انجامش کِی است؟
در هفتهٔ آخر، وقتی اطلاعیهٔ خروج داده شده و هیجان اولیه فروکش کرده اما جزئیات هنوز تازه است؛ نه فشردهشده در آخرین ساعت، دمِ در. زمانِ بیعجله بگذارید؛ مصاحبهٔ خروجِ عجولانه پیام میدهد که تشریفات است، و پاسخِ تشریفاتی میگیرید.
آیا مصاحبهٔ خروج باید محرمانه باشد؟
بله، و گفتنِ صریحِ این نکته همان چیزی است که صادقانهاش میکند. داده را تجمیع کنید و مضمونها را به اشتراک بگذارید، نه نقلقولهای عینِبهعینِ قابلردیابی به یک نفر. وقتی کارمندان مطمئناند صراحتشان به کسی نسبت داده نمیشود، دلایل واقعی را میگویند نه دلایل امن را.
اگر کارمند نخواهد شرکت کند چه؟
داوطلبانه و بدون فشار نگهش دارید و بهجای گفتوگوی زنده، فرمِ کتبی را بهعنوان جایگزین پیشنهاد دهید. مصاحبهٔ خروجِ اجباری، هیچِ دفاعی تولید میکند؛ نسخهٔ واقعاً اختیاری، که با قابِ «کمک کنید برای ماندگان بهتر شویم» مطرح شود، معمولاً پاسخی سنجیده میگیرد.
با پاسخها واقعاً چه کنیم؟
میان خروجها تجمیع کنید، بهدنبال خوشهها به تفکیک تیم، مدیر و دلیلِ اعلامشده بگردید، و با اقدام بر یافتهها حلقه را ببندید. مصاحبهٔ خروجی که کسی بازبینیاش نمیکند نمایش است؛ تمامِ ارزش در دیدنِ الگوست، آنقدر زود که بتوان علت را اصلاح کرد.
قالبهایی در سراسر چرخهٔ عمر
افرادی را از دست میدهید که ایکاش نگه میداشتید؟
مشاوران ما دادهٔ خروج را به اقدامِ ماندگاری تبدیل میکنند؛ و استخدام و آنبوردینگی را بازمیسازند که ریزش را از بالادست متوقف میکند.